従業員満足度を高めるために必要なステップ

2019年02月07日 (木)

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皆さん、こんにちは。
船井総研歯科コンサルティングチームの坂下大樹(サカシタ ダイキ)です。
 
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
本日のテーマは「従業員満足度を高めるために必要なステップ」です。
 
昨今の採用難による採用コストと人件費の増加に加え、
働き方改革により、ますます医院の負担が増えています。
 
また離職率においては、京都府歯科医師会の「京都府下における歯科衛生士の実態調査報告」によると、
65%以上の歯科衛生士が平均1〜3回は転職、退職しているとの統計データがあります。
 
もちろん従業員の大半が女性を占める業界ですので、「結婚」や「出産」といった、
女性特有の退職理由が多くございますが、実際の現場での経験から考えると、
「人間関係」や「労働条件」といった回答が多く、
逆に従業員満足度の高い医院の場合、「結婚」や「出産」といったことがあっても、
多くの方が復職されるケースが多くみられます。
 
つまり、採用難の時代に重要なことは「従業員満足度」を高め、
定着率の高い医院を作ることが経営者の命題とも言えます。
 
1.“従業員満足度”を分解して考える。
 
では、従業員満足度について分析して考えてみましょう。
従業員満足度を分解すると下記の2つに分類されます。
 
① やりがいを持って働ける環境(働きがいのある環境)
1.理念・ビジョンへの共感
医院の理念が明確に設定されており、自身がその考えに共感できるか。
また、医院経営が理念やビジョンに基づきなされているのか。
 
2.仕事への誇り・ステイタス
従業員が自身の仕事に誇りをもって働くことができているのか。
また、そのように思えるような強みが他院と比較して存在するのか。
 
3.自身の将来像
従業員が自分自身の理想的な働き方ができるためのキャリアパスが存在するか。
(管理職になるための基準が明確か、管理職を育成するための教育制度があるか)
 
 
② 安心して働ける環境(働きやすい環境)
1.スタッフ間の関係性
スタッフ間で交流がしやすい機会(ミーティングや食事会)が設けられており、
年次に関わらず自分の意見が述べやすい雰囲気があるか。
 
2.院長や上司への信頼
院長や上司が、部下の能力を把握した上でチャレンジさせる意欲がある。
また、失敗を受け入れる度量があるか。
従業員が目標となるような先輩が存在するか。
 
3.働きやすい環境
産休制度や育休制度など、長期的に働くことのできる仕組みがあるか。
プライベートと仕事が両立できる環境があるか。
 
4.衛生的な環境
医院経営において、公正公平な運営ができているのか。
従業員への過度なプレッシャーや長時間労働はないか。
 
5.報酬/評価制度
適正な給与制度が明確に設定されており、昇格や昇給が適切に行われているか。
厚生年金や手当といった福利厚生が充実しているか。
 
6.理念・ビジョンと合致した採用
医院の理念に共感できるような人材を選べるだけの応募者がいるか。
また、そういった人材を見抜くことのできる採用方式を取れているか。
入社前のイメージと入社後のイメージにギャップが生じていないか。
 
 
上記のように、従業員満足度を分解すると「働きやすさ」と「働きがい」の2軸に分けられ、
それぞれに合計9項目に細分化して考えることができます。
 
従業員満足度を高めるためには、これらの各項目において、
1つ1つを充足させていくことが必要であるといえます。
 
2.従業員満足度を高めるためのステップ
 
「こんなに多くあると、何から始めていいかわからない。」というご意見もあるかと存じます。
では、何から手を付けていくべきか。
 
まずは「働きやすい環境」を整備することが第一ステップです。
 
具体的には、労働条件を見直してください。
 
・給与は地域の相場と比較して遜色はないか
・賞与は適切に支払われているか(近年の相場は、年間2~2.5ヵ月分)
・昇給ルールがあり、毎年規定通りに昇給されているか
・有給休暇は取得できる状態であるか
・厚生年金や社会保険は加入しているか
・週の労働時間は40時間を超えていないか(診療時間は遅くなりすぎていないか)
 
まずは、上記のような基本的な労働条件を揃えることからすすめます。
 
その上で、理念やビジョンの明確に定め、経営方針発表会の実施や、
ミーティングを行い、「院長が何を考え、どうしたいのか」を共有し、
「スタッフの考え」を積極的に取り入れらる環境を作ります。
 
こういったミーティングの中で、スタッフに役割を与えたり、
目標に向かって全員で取り組みを進めることで、
「働きがい」も充足され、従業員満足度が高くなります。
 
ここで重要なことは、必ず「働きやすい環境」を作った上で、
「働きがい」を与えることです。
 
逆のパターンで進めると、組織が疲弊し、離職につながる恐れがあります。
 
 
3.現状を分析する
 
今後の対策を考える上で、まずは現状を認識していただくことが重要になります。
 
弊社で実施している組織力診断を受けていただき、
従業員が何に満足をしており、何を課題に感じているのかを
認識していただき、的確な対策を講じていただくことをお勧めします。
 
詳しいプログラムの内容を知りたい方は下記URLからご一読ください。
 
「組織力診断プログラム」のご案内
https://www.funaisoken.co.jp/lp/lp_esshindan
 
最後までお読みいただきありがとうございました。
 
坂下
 

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この記事を書いたコンサルタント

坂下 大樹

プロフィール詳細

船井総研入社後、呉服業、クリーニング業、家事代行業といった女性が活躍する業界
でのコンサルティング業務に従事し、女性マネジメントの研究を行う。
現在は、歯科医院のコンサルティングに従事し、歯科衛生士採用のコンサルティング
をメインテーマとする。全国の歯科衛生士学校をまわり、学校現場のリアルな声を反
映させた採用ソリューションには定評がある。
また、業界未経験の歯科助手の教育やモチベーションが上がる組織作りを得意とし、
全国の歯科医院に笑顔を届けている。

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