「少数精鋭の組織の弊害」

こんにちは。
本日のメルマガは森が担当いたします。
全国各地の医院にご訪問させていただいていると、
組織のレベルや風土が全く異なることを実感します。
仮に同じ内容を伝えたとしても、
自発的にスタッフの方が資料を作られる医院もあれば、
乗り気でない、反発がある医院など反応は様々です。
やる気や能力が高いスタッフが集まっている、
いわゆる「少数精鋭の組織」を、
理想とされる院長先生も多いのではないでしょうか?
ただ、少数精鋭の組織は、
周りの医院からは賞賛されやすいですが、
内部に目を向けてみると、
意外と問題を抱えているケースがあります。
少数精鋭の組織に当てはまる特徴としては、
・院長先生が強烈なトップダウン
・スタッフによって対応の差が露骨に変わる
・入れ替わりの激しい時期を経験している
などが挙げられます。
入っては辞め、入っては辞めを繰り返し、
結果的に上手く立ち回れる方やストレス体制の高い方が残り、
少数精鋭にならざるをえなかったという場合も多いです。
優秀なスタッフばかりがいることは、
決して悪いことではありませんが、
・新しく入ったスタッフがレベルの高さについていけない
・優秀であるがゆえに言い方がきつい
・求める基準が他院よりも高くなる
など、他院では続くであろうスタッフが辞め、
次第に失敗が許されない組織風土になり、
新しく採用したスタッフの定着率が著しく低くなる場合が散見されます。
どれだけ既存に優秀なスタッフの方がいたとしても、
結婚や出産、夫さんの転勤など、
女性中心の組織では突発的な退職が容易に起こります。
採用難の時代に、
新しいスタッフが定着しないことは、
経営上、非常にリスクがあることではないでしょうか?
経営の四大資源である、
「人」・「モノ」・「カネ」・「情報」の中で、
人の重要性が占める割合は今後ますます高まります。
生産性は意識しながらも、
余剰人員を抱えるぐらいの人員の余裕をもっていた方が、
これからの時代にはマッチしているようにも感じます。
組織の状態を客観的に見つめ直し、
健全な経営の舵取りをしていただけますと幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
【執筆者:森 太寅】

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