育成プログラムを構築することで採用の敷居を下げる!

こんにちは。
船井総研 歯科医院経営コンサルタントチームの戸澤です。
最近、3件ほど、立て続けに下記のような出来事がありました。
戸澤:「20時00分までの診療を19時までにして1時間朝早くから始めましょう!」
先生:「それはスタッフみんな喜びますね!ぜひやりましょう!」
------------------------------スタッフの面談------------------------------
戸澤:「先生が診療時間の変更を考えてくれています。今まで通りの20時までと
    19時までどちらがよいですか?」
スタッフ:「私たちは今まで通りで大丈夫ですよ。20時までが当院の売りですし、
      その時間帯でしか来院できない方もおられますし、私たちは時間に
      関してはあまり求めておりませんよ!」
戸澤:「えっえっなんて?」
といった会話が最近繰り返しあります。
昨日、4.98モデルセミナーのゲスト講師をしていただいた加藤先生もお酒を飲みな
がらそのようなお話をされていました。
素晴らしいことです。
船井幸雄氏が提唱している「トップで99.9%経営は決まる!」という言葉があります
が、この素晴らしい人財が集まるのもやはりトップの資質です。
上記のような会話が生まれる歯科医院経営者の共通する特徴としては
・とにかくスタッフ愛がある
・診療理念が明確にある
・伝えることではなく、伝わる努力をしている
この3点です。
ドクター、経営者、マネージャーの3つの役割を絶妙なバランスでおられる方ですね。
私たち歯科医院経営コンサルタントチームの戸澤、森、坂下は採用を含めた歯科医院
組織づくりに特化したコンサルタントですので
「厚生年金、社会保険完備しましょう」
「19時30分までに退勤できる診療体系に切り替えていきましょう」
「初任給は○○円にしましょう」
と新卒採用における一般論はお伝えし続けるしかありません。
しかし、それはあくまでも母集団形成を築くためのものであり、医院の理念カラーに
合わせたものではありません。
私たちの採用コンセプトは「人財採用」です。宝の人財です。
そして人財が欲しいからといって最初からハードルを高めすぎてもそもそもの母集団
ができません。では、どうしたらよいのでしょうか。
新人教育に力を入れていくのです。育成プログラムです。
新人教育における「教育スケジュールの確立」と「育成用カルテ」を作ることです。
つまり、採用した人は8割方の人が能力に左右されることなく、
育つシステムを作るのです。
この育成プログラムが出来上がれば、採用の敷居を少し下げることができます。
例えば、
育成プログラムが整っていない医院さんでは有能な人を最初から取る必要があるので
採用基準は
□素直であること □前向きであること □向上心があること
□笑顔に自信があること □積極的な姿勢があること □挨拶ができる人…
など多くの基準を設けなくてはなりませんが、
育成プログラムが整うことで、採用基準は最低限でよくなり
□素直であること □笑顔に自信があること □挨拶ができる人
と先天的な資質(周りが変えることのできないこと)だけを基準にすればよいわけで
す。また、入社してから育成を通じて、向上心や積極的なマインドを高めていけばよ
いのです。
このように採用と教育は表裏一体で考えていきましょう。
船井総研も一緒です。昔は2割しか育たないとか言われていましたが、
今は8割方育つ仕組みがあります。
ともに教育には力を入れていきましょう!
皆さまの成長を心から応援しております。
【執筆者:戸澤良親】
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