【船井総研】「なぜ、人事評価制度が上手く機能しないのか？」

皆様こんにちは。
船井総合研究所の井上智弘と申します。
医療機関のお客様に人事評価制度・組織開発の
お手伝いをさせていただいております。
このメルマガをご覧の皆様の中に人事評価制度を既に導入している方、
または興味をお持ちでこれから導入を検討しているという方が
いらっしゃるかと思います。
現在多くの歯科医院様から
人事評価制度を導入したいというご相談をいただいております。
そこで今回は人事評価制度のお手伝いをさせていただいている中で気付いた、
制度が上手く機能しない特徴をいくつかあげさせていただきます。
(1)評価項目がスタッフの業務内容に合っていない
評価項目は院長先生からスタッフに向けた
“やってほしいことリスト”です。
やってほしいこととは、
“キャンセル率を下げたい”　“物販の売上を伸ばしたい”　“接遇力を上げたい”
など経営的な視点から医院の成長につながる行動ではないかと思います。
これらを評価項目に落とし込み、
評価をしていくのが適切な評価であり、
そうすることでスタッフの成長が組織の成長へとつながっていきます。
しかしながらよく見かけるのが、
“挨拶”　“報告連絡相談”
といった一般的な項目のみで評価をしているケースです。
当然それらの項目も重要ですが、
社員の取り組み、頑張りを組織の成長につなげるためには、
やはり経営的な視点から評価項目を設定することが重要です。
(2)評価の手順が組織に適していない
評価の手順は、リーダーやチーフ、
主任といった管理職が現場のスタッフを評価し、
最終的な評価を院長先生が実施するという流れが一般的であり、
それが組織として適切であると思います。
管理職が現場のスタッフを評価するということは、
スタッフの“良いところ”や“改善点”
を見つける視点が身に付くため管理職の育成にもつながります。
しかしながら実情は、管理職の要件としては不十分ではあるが、
ポジションに空きがあるため任せているということが起きていないでしょうか。
このような状況で管理職に評価を任せようとすると、
スタッフは評価されることを嫌がり、反発が起きてしまいます。
これは歯科医院様に限ったことではありません。
なぜこのようなことが起きるのでしょうか？
それは、評価されることが嫌なのではなく、
その管理職が本当に自分のことを評価できるのか、
常日頃から自分のことを見てくれているのかを不安に感じているからです。
その解決策として、一つ目はしっかりと考課者研修を行うことです。
そしてもう一つは評価の手順を組織の状況に合わせて柔軟に設定することです。
管理職の評価を設けることは組織上理想ではありますが、
組織の状況に合わせて評価手順を設定することが重要です。
(3)制度を作ることに注力しすぎている
人事評価制度は組織の状態に合わせて変更を行っていくものです。
そのため、最初から100％の制度を目指すのではなく、
70％程度の制度を作成して運用をしながら
ブラッシュアップしていくことが重要です。
人事評価制度は運用して初めて効果が発揮されます。
作ることが重要なのではなく、運用をして、成果を出すことが重要です。
運用ファーストにした制度構築をしていただきたいと思います。
(4)評価した後にフィードバックを実施していない、または疎かになっている
評価の結果を出したが、
そのままにしているということはないでしょうか。
また、評価結果をスタッフに伝えることを恐れていないでしょうか。
評価は、(1)でお伝えしたように、
院長先生がスタッフにやってほしいことをリスト化して、
その活動がどのような結果になっているかを確認するものです。
そのため、活動の結果はしっかりと伝えなければいけません。
評価を実施したスタッフからすれば、
院長先生は自分たちのことをどう見ているのか、
何を評価しているのか、気になるものです。
是非、評価した後はフィードバック面談をしていただきたいと思います。
【執筆者：井上智弘】

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