【歯科】リスクヘッジするための雇用契約とモチベーションを向上させる雇用条件

 
こんにちは。 船井総合研究所 　歯科　経営コンサルタントの松谷直樹 です。
本日は労務プランニング井下事務所 の井下英誉先生 とお会いしました。
井下先生は社会保険労務士で、人事労務のプロフェッショナルです。
井下先生によりますと、雇用契約や就業規則を定めておくことは、
歯科医院にとって大きなリスクヘッジの要素になるというお話を伺いました。
例えば、残念ながら、スタッフを解雇しなければならなくなった場合、
仮に就業規則の中で、どのような場合が解雇に相当するか、
といった項目が定められていれば比較的問題となりにくい、
ということなのですが、そのような決まりが無く、
解雇をしてしまった場合、ある意味院長の主観で、解雇をした、
ということになりますから
何か、トラブルになった際に大変に医院側が不利になってしまうということでした。
しばしば、院長は雇用に関する規則を定めることで何か、
縛りのようなものを持ってしまうとイメージしてしまうこともあるかと思いますが、
実は自院をトラブルから守ることにもつながるということだといえます。
また、産休、育休制度を定めることで、スタッフのモチベーションを向上させることができたり
助成金制度も活用できるということ。
特に助成金に関しての情報はまだまだ知られていないように思います。
ただ、重要なのは制度を上手に作り上げながら、それだけではなく、
なおかつ、同時にスタッフとの関係性も作っていくことが大切です。