マネジメントのストレスをゼロにする仕組み

お世話になっております。
株式会社船井総合研究所の新城でございます。

いつもメルマガをお読みいただき、ありがとうございます。

こんなマネジメントストレスありませんか？

・院長が全て指示を出さないとスタッフが動かない
・「院長が何を考えているかわかりません」と言われたことがある
・新しいことを始めようとすると「また院長が何か始めたよ…」と言われる
・スタッフが退職すると困るため、言いたい事が言えない
・院長の売上比率が大きく、院長が止まると医院も止まる状態になっている

勉強会で学んだことを医院に取り入れるため、
翌朝の朝礼で話したがスタッフからの協力が得られず
結局何も進まない…

院長がいなくても安定して売上があがる医院を創りたいが、
足元は、メンテの次回のアポイントまで院長が判断しなければならず、
また自分が売上の70-80％を作っている…

このようなご相談をよく先生方からいただきます。

では、もし仮に、スタッフが自ら考えて、医院の目標を達成するために動いてくれたらいかがでしょうか。
自分がやりたいことをスタッフに「伝える」だけで、それが実現したらいかがでしょうか。

今回は、そのクライアント様をモデル事例として、
自立型自走組織の詳細を解説し、参加者様が実践できるセミナーを企画しました。

自立型自走組織の作り方

先ほど紹介した自立型自走組織とは、

スタッフ一人ひとりが院長が作りたい医院像を理解し、自ら考えて動き、チームとして力を発揮できる組織のことを指します。

「自立」＝ 院長がいなくても、スタッフが自分の役割や目的を理解し、判断できる
「自走」＝ 院長が作りたい医院像に向かって、スタッフが自分たちで動き、改善し、前に進める

自立型自走組織を作り上げた医院は、
院長がいなくても現場がまわり、
スタッフが指示待ちではなく、
「何をすべきか」「どう動けばいいか」を自分たちで判断・行動できます。

まさに理想的ですよね。
ここまでお読みいただいた先生に向け、
今回は、上記のような組織を実現させるための仕組みをいくつかご案内差し上げます。

STEP①幹部体制の構築
院長の考えを理解し、スタッフに伝え、医院全体を動かすためにまずは、右腕となる幹部を育成します。メンバーを選抜し、幹部として必要な4つのスキルを持てるように教育し、診療現場での意思決定からスタッフとの定期的な面談を任せていきます。

STEP②権限移譲
幹部メンバーが育ってきたら次に行うことは、幹部に任せる範囲を定義することです。
院長が任せたい範囲、幹部の人数、注力している診療、医院全体での取り組みに応じて明確に権限を委譲します。

STEP③プロジェクト体制の構築
院長が作りたい医院像を達成するために専門チームを作り、プロジェクトとして医院全体で施策を進めていきます。運用を加速させ、より高いレベルで実施し、施策の効果を飛躍的に上げます。

STEP④PDCAサイクルの構築
上記全ての体制のクオリティを常に上げるためにPDCAサイクルを構築します。医院全体・職種・プロジェクトごとのKPIに応じて施策を立案し、その実行、成果の確認、改善提案を随時行います。

これらを精度高く実行し、マネジメントストレスゼロ経営を目指してみませんか？

岡山県にある、あの、しんくら歯科医院様は
院長の保険売上比率は1%、自費売上比率が8%で、院長ご自身の強みである小児矯正やインプラント治療に集中し、
幹部がスタッフ面談や、新しい取り組みの医院への落とし込みを行い、
自ら考えて行動できるスタッフと一緒にやりたいことを実現していく医院を作られています。

今回ご紹介する「マネジメントストレスゼロ経営セミナー」では、院長の藤井先生からは院長の考えが全スタッフに伝わる仕組みの作り方、自分の右腕となる幹部の育て方を、マネージャーで歯科衛生士の森本さんからは、組織を動かす幹部に必要な「伝える」と「動かす」スキルについてお話しいただきます。

歯科医院のマネジメントストレスゼロ経営セミナー