なぜ歯科医院の人事評価制度導入は難しいのか？

皆様、こんにちは。
船井総合研究所の榎本 徹也です。
いつもメールマガジンをお読みいただきありがとうございます。

4月1日から新卒の方々が入り、現在は教育に力を入れているかと思いますが、
教育がひと段落すると、
仕事への姿勢、スキルアップのスピードなどに差が出はじめ、
次に悩むのは、
「育ち切っていない人をどう育て上げるのか？」
「育ってきている人はもっと成長するためにどうするのか？」
「教育担当者を務めたり、若手でも能力と考え方も素晴らしい優秀なスタッフへの評価をどうするか？」
というものです。

そのために人事評価制度を導入して、
「成長することへの意識を上げたい」「優秀な人財を客観的に評価できるようにしたい」となるのですが、
・どんな形が理想なのか分からず、そもそも導入が進まない
・導入をしても軌道に乗らない
というような背景があり、
結局、ほとんどの歯科医院では、「院長の主観でこんなものだろうという基準で決める」というのが実情のはずです。

今回は人事評価制度の導入が難しい理由と
どのような人事評価制度であれば導入しやすいのかをご紹介します。

導入が進まない3つの”不足”

【3つの不足】
①言語化不足：成長ステップが描けていない
②リソース不足：評価を行うときに院長への負担が大きくなる
③ノウハウ不足：上手く行っている事例がない

以下では、これからの3つの不足の詳細を解説します。

①言語化不足：成長ステップが描けていない

人事評価制度は、ただ人を評価するものではなく、
「企業が求める人財になってもらうための成長のレールをつくる」ことでもあります
なぜならば、
高い評価・給与をもらう人
＝院長が優秀だと思う人材＝その医院が求める人財
であるからです。

また、成長ステップ（成長のレール）を描くとは、
「”何”を”いつまで”にできるようになるのか」という手順を明確に持てていることです。
しかし、多くの先生方は
ＤＨには、～～ができるようになってほしい
助手には、～～ができるようになってほしい
などの診療効率を上げるためにこうなってほしいというものはあっても、
それをいつまでにどのレベルでできるようになってほしいかと質問を受けたら、
直ぐに返せないと思います。

これが、「言語化不足：成長のステップを描けていない」ということです。

②リソース不足：評価を行うときに院長への負担が大きくなる

人事評価制度は作って終わりではなく、一番のカギは、その後の運用です。
人事評価制度はの運用においては、
評価をして、その評価の本人に伝える
という一番気が重くなる業務が待っています。

歯科医院の院長は、プライヤーであり、経営者であるので、
限りある時間で評価を伝える面談を行うことが難しく、
かつ面談の方法も学んだことがないのも相まって、
評価を自信を持ってできないとなり、導入が進まない、作っても運用ができない
となってしまいます。

③ノウハウ不足：上手く行っている事例がない

業界の特性だとは思いますが、
・そもそも上手くいっている事例がほとんどない
・事例はあっても自院の方針には合わないもの
ということが多くあります。

ではどのような人事評価制度を作成すればいいのでしょうか？

属人性をなくした人事評価制度で運用をしやすく

属人性を無くすために行うためには、
・評価項目に主観的な要素はなるべく入れない
・評価を決める基準を明示しておく
・割り切る部分は割り切る
・自己評価と上長or院長評価で認識の違いを明確にする
ことです。

これを実現するために、
船井総研では、

①在り方･･･仕事への姿勢
②スキル･･･各職種ごとにできるようになってほしいこと
③成果　･･･各職種ごとに設定する定量的な目標数値

の3つをほとんど客観的に把握できるようにし、
その上で、個人の成長や院長の想いを反映させる目標設定で成長を促進する
合理的かつ条理的な人事評価制度を作成しました。

これらがスタッフの給与や賞与にも反映されるようになっています。

そして今回、この人事評価制度を構築し、
運用している歯科医院様をゲストにお招きし、
セミナーを開催することとなりました。

人事評価制度は、緊急度は高くないが、重要度の高い第二領域の取り組みです。
だからこそ、セミナーで情報収集をしていただければと思いますので、
少しでも気になった方はご参加をご検討ください。

【仕組みで人を育てる】令和版人事評価制度セミナー

■開催日時
・2025年4月20日（日）10:00～12:30
・2025年4月20日（日）14:30～17:00
■開催場所
船井総合研究所　東京本社