【公開】もう院長がスタッフに悩まない「組織の５ルール」とは

皆様

いつもお世話になっております。
船井総合研究所、歯科支援部マネージャーの
伊藤崇でございます。

お忙しいところ、こちらのコラムをご開封いただき、
誠にありがとうございます。

医院様の規模に関わらず、
院長が経営者としてお悩みになるのが、
スタッフマネジメントについてかと存じます。

・もっと診療（目の前の患者様）に集中したい。
・できればスタッフ達で課題を発見して解決して欲しい。
・できれば「これってどうすれば良いですか？」は考えてきてから相談して欲しい。
・スタッフのモチベーションを気にせず、院長のストレスを減らしたい。
・新しい採用は困難なので、いかに既存スタッフを成長させるか考えなければいけない。
・「辞められては困るから」と、一番気を使っているのが院長。
これまで、多くの先生方からご相談をいただいてきました。
こちらをお読みの先生はいかがでしょうか？

もし、前途のお悩みが解決する組織づくりができたとしたら、
先生が今抱えていらっしゃるお悩みの解決に繋がりますでしょうか？

もしかしたら、そのお悩みは、
「ミドルアップダウン組織」
で、解決できるかもしれません。

下記をお目通しいただき、
「こんな組織に当院もなりたい」
と思っていただけたら幸いですし、
今がチャンスです。
ミドルアップダウン組織づくりセミナーを、
実現された先生から学び取ることが出来ます。

ミドルアップダウン組織を一言で表現すると、
経営者に近い目線と考え方を持ち現場と経営者の“結節点“になり、
経営者が経営者業に専念することができるようになる組織です。

では、前回のコラムで「ミドルアップダウン組織とは」をご案内差し上げましたので、
今回は、「ミドルアップダウン組織になるための５つのルール」をご案内します。

■ルール①：なんとなく役割を与えるのではなく、3年後の医院像をもとにした組織図で考える

人はイメージできるものは実現できますが、
イメージできないものは絶対に実現できません。
幹部候補・幹部は、自分が組織の中でどの位置づけになっているのかが明確になればなるほど、パフォーマンスが劇的に変わります。
そのような意味で「組織図」は、立場が明確になると同時に、このポジションを任せられる人は“今”いるのか？
今いないなら“将来”任せられる候補はいるか？を考え、幹部育成の計画を立てる道筋になります。

※実践内容：3～5か年の組織図を作り、役職にスタッフの名前を入れてみる

■ルール②：幹部の要件とを言語化し、期待することと責任領域を明確にする

多くの歯科医院が幹部育成で失敗をしているケースは『なんとなく任せる』です。
経営者のように自分で手探りで考えて行動できるようなスタッフはそうそういないので、幹部やその役職の要件を定義することが幹部育成においては必須です。
「何をできるようになったら評価してもらえるんでしょうか？」と言われることはないでしょうか。
そういった声がスタッフさんから上がってくる歯科医院は特に要件を定義しなければいけません。
また、持っていてほしい視野や視点を伝える機会にもなります。
人は誰かから期待されることに喜びを感じ、自分の欲求や価値観にフィットすれば、大きな成果を出せるようになります。

※実践内容：組織図から役職を決めて、その要件定義（何を求めるか）を決める

■ルール③：幹部にしたいスタッフとのコミュニケーションは頻度高く、価値観を共有し合う時間にする

理事長の考えや想いを幹部・幹部候補にも理解してもらうには、価値観や本人の本質的な欲求を知ることが大切です。
なぜならば、相手の価値観を理解していないと一方的な想いの押し付けになるからです。
また、頻度も非常に重要です。
月1回程度の密な会話では全く浸透しません。
浸透のためには、意図的に時間を取っての会話をするようにして、目線をそろえましょう。
成長している法人の理事長は大変なときほど幹部スタッフとのコミュニケーションで目線をそろえる努力をしています。

※実践内容：1on1面談スキル（コーチングスキル、傾聴力等）の基礎を磨く

■ルール④：意思決定をする場に可能な限り一緒にいて、なぜその意思決定をしたのか伝える

マネジメントをする立場の幹部は意思決定を自分自身でした数だけ成長をし、その意思決定の結果を体験することで経営者の目線へと近づいていきます。
そのため、幹部を育てるためには、実際に経営者が意思決定をする場に同席してもらい、触れてもらうことが非常に効果的です。
そして、なぜその判断をしたのか伝えることで、幹部候補・幹部の意識はどんどん変わっていきます。

※実践内容：1on1面談スキル（コーチングスキル、傾聴力等）のレベルを上げる

■ルール⑤：理事長自身も今までのマネジメントを変え、『任せ方』を工夫し、ときにはぐっと堪える

組織をスタッフに任せると経営が不安になるという方もいると思います。
しかし、まったく逆で任せれば任せるほど人は伸びます。
ただし『任せ方』は幹部候補・幹部によって変わります。
それを体系的にわかりやすくまとめているのが、「SL理論」と言われるものです。
今回のモデル法人様は職人気質かつ想いが強いために「指示型」「コーチ型」と言われる指示的行動が多いトップダウンのマネジメントをしていました。
ミドルアップダウン組織になるには、理事長が指示的行動が少ない「援助型」「委任型」にかえていくことが必要です。

いかがでしょうか？
ここまでお読みいただいた先生、誠にありがとうございます。
ミドルアップダウン型組織、
今回のモデル法人様のように先生も目指してみませんか？

■臨床とマネジメントの幹部育成に成功！スタッフ自立型組織へ
～「臨床の右腕」「経営の左腕」を育成し、脱トップダウン経営へ！これからの理想的な歯科医院経営を徹底解説～
https://www.funaisoken.co.jp/seminar/124692

■開催日時
2025年3月30日（日曜）
・午前の部 10:00～12:30
・午後の部 14:30～17:00

■場所
船井総合研究所東京本社（東京ミッドタウン八重洲35階）

最後までお読みいただき、
誠にありがとうございます。

この度の「ミドルアップダウン型組織セミナー」から、
今後ますますの業界発展ならびに、
ご来院いただく患者様の“健口＝健康”を延伸し、
より強い日本の創造に寄与できればと存じます。
宜しくお願い申し上げます。

臨床とマネジメントの幹部育成に成功！スタッフ自立型組織へ