予防型診療体系にシフトチェンジするための組織改革

皆さん、こんにちは。
船井総研歯科コンサルティングチームの坂下大樹（サカシタ ダイキ）です。
いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
本日のテーマは「予防型診療体系にシフトチェンジのための組織改革」です。
 
４月の改正内容が明らかになり、歯科医院に求められる機能も大きく変わりつつある今、
今一度、これから歯科医院が求められる予防型診療体系について必要なことをお伝えさせて
いただきます。
 
我々にも日々多くの院長先生から「予防歯科に力を入れたい」「自費メンテナンスへ切り替えたい」
といったご相談が多く寄せられておりますが、その中でも大きなハードルになっているのが
 
「スタッフがついてこない」
 
という組織に関するお悩みです。
 
予防型診療体制への移行を掲げる場合、その中心になるのが院長先生ではなく、
歯科衛生士を中心としたスタッフです。
 
この前提をご理解していただき、従業員主導型組織への移行とあわせて、
すすめることをおすすめします。
 
＜従業員主導型組織の特徴＞
 
① 従業員定着率８０％以上である。（結婚・出産退職も含む）
② 正社員比率が１００％
③ 月１回以上のスタッフミーティングを実施
④ 目標の共有の場（方針発表会など）が年１度以上ある
⑤ 成果や努力に対する還元があり、キャリアアッププランが明確である
⑥ 従業員の復職対策が整備されている（産休制度、時短正社員制度）
 
上記のような項目が整備されていることが特徴です。
 
では、どのようにして、従業員主導型組織へ移行させるのか。
今回はそのファーストステップについて解説させていただきます。
 
１．働きやすい環境の創出
 
 
まず、ファーストステップとして、目標達成に向かうための準備フェーズになります。
大前提として、従業員が安心して働ける環境の整備が必要です。
 
・給与相場が近隣と比べて劣っていないか
・社会保険や厚生年金などの長く働ける環境か
・就業規則や雇用契約書の整備など労務環境は整備されているか
 
上記が整備されている状態でなければ、なかなか従業員主導型組織に移行は困難です。
 
 
２．理念や目指すべき方向性が明確になっている。
 
ミーティングを実施されている医院さまでも、失敗例が多くみられます。
その要因として、
「なんのためのミーティグかがわからない」
「ミーティングで何を話すかが明確でない」
といったことが見られます。
 
結果として、ミーティングは実施されているものの、
だらだら院長から講義をするだけになり、いつのまにかミーティングがなくなってしまう。
 
というケースが散見されます。
 
 
そのためにも、改めて下記を考えた上で実施に踏み切ってください。
 
「医院（院長）が何を目指しているのか？」
「そのために、何を解決すべきなのか？」
「成果がでた結果、従業員にとってどのようなメリットがあるのか？」
 
ここを院長が考え、それを伝えた上でミーティングの実施に移行してください。
 
最初からミーティングで活発な議論は臨めません。
 
・院長から議題を与え、その範囲内で発言を促すこと。
・スタッフの意見は真っ向から否定しないこと。
・決定事項について、期限と担当を決めて実施すること。
 
こちらを意識して、まずは簡単なことから始めることが重要です。
 
３．努力に見合った還元が用意されている。
 
ミーティングを実施することで、少なからず従業員の負担が増えることになります。
 
「患者さんからの“ありがとう”が増える」
「スタッフとしてのやりがいがある」
 
という側面ももちろんありますが、それだけではモチベーションが下がります。
 
成果に対して、給与や賞与に還元される評価制度の整備が必要となります。
また、中長期的な視野で、キャリアアップビジョンを設けて、
医院の成長が従業員への還元に結び付く形を可視化させることが重要になります。
 
 
これからの時流に適応するためには、
“予防型の診療体系”と“従業員主導型組織”の両立が不可欠です。
 
この度、船井総研では上記のようなこれからの時流に適応するための
「自費メンテナンス導入セミナー」を開催予定です。
 
本セミナーには、ゲスト講師として医療法人豊貴会の西村一郎先生を迎え、
実際に、予防型の診療体系へシフトチェンジしたポイントを
マーケティングとマネジメントの両面でお話していただきます。
 
これから、自費メンテナンスの導入を検討されている先生や、
スタッフマネジメントにお困りの医院様必見の内容となります。
 
ご興味がある方は、ぜひ下記のご案内をご覧ください。
 
 
＜セミナーのご案内＞
 

自費メンテナンス導入セミナー詳細はこちら