歯科医院経営ブログ・問診表を参考にしすぎないことで自費が伸びた事例

一般的に問診表で、「保険の範囲内で治療を希望する」や「保険外の治療の説明を希望する」等の治療に関する希望を設けておられる医院が多いと思います。

これらの目的は問診表内で、自費と保険の希望する患者さんを把握しようという目的があると思います。

しかし、複数の医院で問診票で保険の範囲内で治療を希望すると書いた方に対して
自費の提案をしたところ結果的に一定の確率で自費になるというデータが見られました。

これらは私の顧問先だけかと思い、弊社内の複数の歯科コンサルタントに確認してみたところ、一様に同じ意見でした。

特に初診時から、メタルフリーの資料を渡したり、各種の資料を提供した医院ほどその傾向が顕著のようです。

これは初診時には患者さんは正しい治療の希望を伝えられていないこと、
そして、医院側からの情報提供によって、患者さんの選択肢が変化することを示していると思います。

すなわち、私たちは先入観を排除して、患者さんにとって、当院が考えるベストの提案をする必要性があるのだと思います。

（これは必ずしも自費を提案すべきだと述べているのではありません。）

●採用したスタッフさんが1年以内にどんどん退職してしまう・・・
●医院の方向性や取組みを伝えているつもりだが、あまり理解されていない・・・
●何度同じことを伝えても同じミスをしてしまう・・・
●モチベーションややる気を高めることができていない・・・
●指示した事をやってくれない、いつの間にかやらなくなってしまう・・・
●書籍やセミナーで聞いたマネジメント手法やマニュアルを導入してみたが、効果を感じられない・・・
●「よい人材」あるいは「歯科衛生士」を採用できていない

上記の課題は、実際に私たちが院長先生からいただいた相談内容で出てきたそのままの言葉を書きました。

加えて、上記の相談内容は過去何十名もの院長先生からも同様の言葉がでてきたことから、
特殊なケースではなく、現代の歯科医院経営において、一般的な課題なのだと考えています。

このような課題を持っている医院には、下記のような共通項があることが多いです。

① 院長が努力し、患者が増え、自費も増加し、収入が増えている
② よりよい医院にするために、新たな取組みをスタッフと一緒に行おうとしている
③ 一方でスタッフに十分な理解やモチベーションが高まっていないと、単に負担感だけを感じてしまう
④ 従って、何のために、仕事をしているのかが十分に理解できないまま、継続できなくなる。（退職する）
⑤ 新たにスタッフを雇用するが、十分教育の時間が取れないまま、現場に入るので、結局続かなくなる

このような問題を克服し、スタッフ育成に成功している医院を見ていて、共通項としてみられる要素をリスト化し、半日セミナーとして企画いたしました。

（セミナーの内容）
その１ マネジメントノウハウに頼らない人材育成法とは？

その２　 スキル教育よりもマインド教育に力を入れるのがポイント
※スキル教育とは例えば
「患者さんが来院された際に笑顔で迎え入れる」
「初診カウンセリングでは、患者さんの希望をお聞きする」
「歯科医院のスタッフの髪の色は黒で、ネイルはしてはいけない」というテクニックです。
これに対して、マインド教育とは
「なぜ患者さんが来院された時に笑顔で迎え入れる必要があるのか」
「なぜ初診カウンセリングを行うのか」
「社会人と学生の違い、医療人と医療以外の仕事人との違い」という当院の考え方です。

その３新人教育よりも既存スタッフ教育（教育者教育）に力を入れるのポイント

その４能力の高い人ばかりで組織を作ろうとしないのがポイント

その５長期間の雇用を目標にしている（円満に退職してもらう）のがポイント

その６何よりも人材採用に最も力を入れるのがポイント

スタッフさんをこのようにしたいとお考えの方におすすめいたします。
□ スタッフを大切にして皆長く働いてほしい
□ 医院の考え方をうまく伝えたい
□ 自主的に仕事をするスタッフを育てたい
□ イキイキと働いてほしい
□ スタッフ自ら取組みを考え継続してほしい
□ 活発に意見が出るような医院にしたい
□ 患者から感心されるような対応がしたい
□ 同じミスはしないようにしたい
□ 評価を上手に伝えモチベーションアップさせたい
□ スタッフ・院長が共に成長する組織にしたい