人事評価制度が【ない】医院と【ある】医院の違い

公開日2025/07/16

更新日2026/03/12

執筆者歯科支援部

皆様、こんにちは。
船井総合研究所の榎本徹也です。
いつもメルマガをお読みいただきありがとうございます。

こんな風に思ったことはないでしょうか？
☑自院では人事評価制度を設けていないがあるべきなのか？
☑人事評価制度を入れて上手くいくのかイメージがわかない･･･
☑うちは評価制度がなくてもうまく回っているから別にいらないんじゃないか？

本日はこのような疑問点を解消する内容をご紹介します。

なぜ人事評価制度がなくても上手くいくところが多いのか？

人事評価制度がなくても人が成長し、経営が上手くいっている医院の特徴は、
様々なパターンがあるため、画一的にご紹介は難しいですが、
よくある特徴としては、下記のいずれかを満たしていることが多いです。

①平均在籍年数が3年程度でスタッフの入退職が激しいが、
　スタッフに求める下限レベルを決めているため初任給高く求人を出すことができる
　（立地も良い）
②教育体制がかなり整っていて、人がしっかり育つようになっている
③医院の仕組みが整っていて業績が安定している、
　もしくは院長のマンパワーで業績が出るようになっている
④優秀なスタッフには高い給与を出しても問題ないくらい
　組織と業績が右肩上がりに成長している（成長させている）
⑤院長・経営者のマネジメント力が一定高い

この①～③は、仕組みやルールを作れていることが重要です。
売上規模3億未満（スタッフ数20人程度）までの間に①～③に注力することができれば、
細かな人事評価制度がなくてもある程度、組織マネジメントは上手く回るようになります。
一方で、スタッフ数20人を超えるまでに仕組み化が上手くできず、
院長のトップダウン、もしくは院長のマンパワーのみで成長してきた医院は、
ここでつまずいてしまいます。

また、⑤は、なかなか再現性はないため、
①～③ができるかどうかにより人事評価制度の必要性が変わってきます。

結論として、
ある程度成長をしていきたい、教育を仕組み化したい歯科医院は、
簡易的なものでもいいので、人事評価制度の構築をお勧めします。

では、まず何からすればいいのか？

まずやらなければいけないのは、スキル評価ではなく、
「あり方・スタンスの評価」です。
そもそも仕事への姿勢・スタンスが悪ければ、
どんなにポテンシャルのある人材でも成長しません。

そして次にスキルの評価です。
スキルに関してはたくさんのことを求めなくて問題ないですが、
入職してどれくらいの期間でどのようなことができるようになってほしいのか？
何ができるようになれば、どれくらい昇給できるのか？
というのは明文化しておくと教育がスムーズにできるようになります。

そんな人事評価制度の取り組み内容について、
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事例歯科医院様をもとに具体的にどのような内容を作成すべきなのかを整理し、
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