「採用コスト高騰時代」を生き抜くための組織デザイン

皆さま、こんにちは。
船井総合研究所の坂下です。

本日は、採用コスト高騰時代を生き抜くための組織デザインというテーマを記載させていただきます。
組織デザインというと、大きなテーマになってしまいますが、現実的な部分として、歯科衛生士の給与設計や昇給について検討していただく材料にしていただければ、と思います。

昨今、歯科衛生士の採用活動において、採用コストが高くなっていると感じる方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。縁故やハローワークからの採用が主体であった時代は遥か昔、求人ポータルサイトからの採用や専門学校からの採用が主力であった時代も過ぎつつあり、求人の多くは人材紹介会社経由にならざるを得ないといった状態に変わりつつあります。人材紹介会社を経由しての採用を行う場合、成功報酬として、おおよそ年収の２０％程度の支払いが相場となっておりますので、地域差もありますが、月給２４～２６万円ほどと考えると、１名採用するための採用コストが７０万円～８０万円ほどになります。それに加えて、即戦力として働ける保証はないため、教育期間が必要であり、そのあたりも考慮すると、１名採用するためには１００万円近くの費用がかかります。さらに、歯科衛生士が１名欠員状態である際の売上に対する影響を考慮すると、１ヵ月あたり１００万円近くの損失が生まれます。

採用コストを抑えるために、人材紹介会社を経由しない形の採用戦略を考えるという議題も重要になりますが、今回のお話は脇に置かせていただきます。
上記のように、採用コストや欠員期間の売上減を考えると、従業員が定着する組織デザインの設計が必要不可欠であることがご理解いただけるかと思います。

では、何が必要なのか。答えは複数ありますが、今回のお話では、その１つの解として、「給与」と「昇給」を挙げさせていただきます。

従業員が退職を考える理由にはいくつかあります。
■人間関係
■給与や賞与、昇給などの金銭面
■労働時間や福利厚生などの労務環境
■仕事へのやりがいやキャリア形成
■結婚や出産に伴う環境の変化

各医院にて、それぞれの退職要因をなくす工夫は必要になりますが、2021年に入り、顕著に表れた傾向が「給与などの金銭面」による退職のように感じます。

コロナ禍による将来への不安からくる“貯蓄志向の高まり“が要因と考えられますが、そういった中で、紹介会社やポータルサイトを見ると、給与相場も高く、中途採用で３０万円近くの求人を見かけたりします。そうすると、自身の待遇に不満を持ち、退職を考えるというケースが増加しております。

ここで検討が必要なことは、給与を３０万円に変えて募集をかけることではなく、数年先も含めて考えた際に、“転職ではなく継続する方がよい“と選択させることです。
具体的にいうと、２５万円で採用したスタッフについて、毎年の昇給が5,000円だとすると、昇給以外の給与を上げる要素がない場合、１１年目時点にてようやく３０万円になるということです。先述したように求人市場では、相場は２５万円～２６万円ほどですが、３０万円近くの求人もありますので、自院だと１０年務めてようやく到達、という迷いにつながります。それを防ぐために、昇給ルールを明確にする必要があります。

このことから、シンプルな答えは“昇給を１万円以上にするべき”ということです。

歯科衛生士の平均的な勤続年数はおおよそ６年ですので、その段階で３０万円以上に設計することで給与に対する不満という理由だけでは退職に至るリスクは抑えられます。

一律に昇給を１万円とせず、別の昇給ルールを設計することや年数制限を設けることも必要ですが、今回の提案の本質として、３０万円を誰もが超えられる設計になっているか、というところです。

もちろん退職の要因は給与だけではないため、それだけでは解消になりませんが、１つの要因を潰す方策としてご検討いただければ幸いです。また、本質的にこれからの時代に求められることは患者満足度（CS）の向上と並行して従業員満足度（ES）の向上ですので、小手先のテクニックではなく、従業員が働きやすい環境づくりを各医院で模索することは必須事項となります。

採用コストの高騰を考慮するのであれば、既存スタッフに投資・還元する方向性でご検討いただくことがよいのではないでしょうか。

【執筆者：船井総合研究所　坂下大樹】